一、人才测评
1、服务方式
搜(sōu)贤猎头(tóu)设有专门的人(rén)才测评中心,可接受客户委托对相关人员进行(háng)专业测评(píng)、面试遴选并提供(gòng)分(fèn)析评(píng)价(jià)报(bào)告(gào)。通过多年(nián)的经验积(jī)累及与科研院校(xiào)的合作,我们建立了一(yī)套企业组织行(háng)为与人力资源评价系统,这是一(yī)个多层(céng)面多维度(dù)多方(fāng)法的整(zhěng)合系(xì)统,包括30多个测量(liàng)工具,从(cóng)而实(shí)现了(le)人才测评的定性化、定(dìng)量化。
2、收(shōu)费标准(zhǔn)
搜(sōu)贤猎头(tóu)的测评顾(gù)问专业测评费(fèi)用(yòng)按每人次计算;需要(yào)我(wǒ)们的技术专家、行业(yè)专家、管理专家、从事相关研究的人力资源专家、心理学者进(jìn)行专业测评的费用(yòng),根据签定协(xié)议支付。
3、优势分析
通过人(rén)才测评能够比较准确(què)地把握候选人的各(gè)项素(sù)质(zhì)及其所适合从事的行业和工作,从而最大限度的保证人适其职、才尽其用;更可避免企业因(yīn)用(yòng)人失误而带来的巨大损失与风险。经实践验证,企业(yè)组(zǔ)织行为与人力资源(yuán)评价系统对人员的测量效度和信度非常高,可作为企(qǐ)业(yè)员(yuán)工招(zhāo)聘及人员选拔的重要参考和(hé)依(yī)据。
4、适用(yòng)企业
缺乏专(zhuān)业的内(nèi)部甄选人(rén)才,无(wú)科学规范的选才(cái)用才体系又无相关技术支持或协助,对候选人在专业知识、技术能(néng)力、管理才能等方面无法准(zhǔn)确把握的(de)企业。
二、背景(jǐng)调查
1、服务方式
搜贤猎头设有专门的背景调查部,可接受(shòu)客(kè)户委托(tuō)对相关(guān)人员进(jìn)行(háng)全面背景调查(chá)及证书鉴定并出具正式书面报告。背景调(diào)查综合采用电(diàn)话访问、上网验(yàn)证、实(shí)地调(diào)查、专家鉴定、权威机构认证、国家(jiā)机关查询等方法,力求最大程(chéng)度的了解候选人的真实状况。
2、收费标准(zhǔn)
背景调查根据路(lù)途远近、项目难易、所需时间多少等(děng)确定服务费用,特殊(shū)情况(kuàng)另议(yì)。签定协议时一次性支付(fù)。
3、优势分析
搜贤猎头背(bèi)景调查部的专业顾问具有(yǒu)十分丰富的经验,许多人(rén)曾在(zài)专业调查机构任职,做事认真负责、全面细致,能够确保将候选人的真实情况全面的呈现给委托客户(hù)。通过背景调查对(duì)候(hòu)选人会(huì)有(yǒu)更(gèng)加深入(rù)的(de)了解和更加准(zhǔn)确的把握,防止因用人(rén)错(cuò)误带来的(de)损失与风(fēng)险,特别是(shì)道德(dé)风险。
4、适用企业
内(nèi)部(bù)未(wèi)建立(lì)相关体(tǐ)系,无(wú)人事(shì)调查能力或相关途径及条件的企业;没有(yǒu)时间和精力(lì)进行(háng)繁琐(suǒ)的人事调(diào)查的企业。
三、薪酬调查
1、服务方式
搜贤猎(liè)头(tóu)设有专门的薪酬体系部,既(jì)作为客(kè)户服(fú)务中心的下属部(bù)门负(fù)责售后(hòu)服务,也对(duì)外接(jiē)受独立委托,对行业或职务(wù)进行薪酬(chóu)调查并提出薪酬体系(xì)改善计划。调查可以就特定行业、特定企(qǐ)业、特定(dìng)职务、特定人群及其相互间不同组合进行(háng),最终依(yī)据(jù)大量真实有效数(shù)据(jù),出具薪酬调查(chá)报告并提出改善建议。
2、收费标准
薪酬调查根据对象(xiàng)的不(bú)同、时间的长短、工作量的大小、人员配(pèi)备的多少等综合确(què)定服务(wù)费用。签定(dìng)协议时支(zhī)付总费用的(de)1/2,完成报(bào)告后(hòu)结清款项。
3、优势分析(xī)
为了使(shǐ)推荐的人(rén)才稳定发展,搜贤猎头一(yī)贯注重薪酬调(diào)查和体(tǐ)系设计工作,并在内部设立了人才研(yán)究(jiū)部(bù)、人才数据部专门从(cóng)事相(xiàng)关(guān)数据收集(jí)和(hé)研究,最终由薪酬体(tǐ)系部统筹规划(huá)、开展调查。搜贤猎头(tóu)不但具有(yǒu)专业调查能力,更具备天然(rán)的便利条件。不但能(néng)帮(bāng)客(kè)户(hù)了解情况,更能设计一(yī)套对(duì)内具(jù)备公平性、对外(wài)具备竞(jìng)争性的实用薪酬体系(xì)。
4、适用(yòng)企业
新(xīn)建立企业或拟设(shè)立新岗位、引进新人才的企(qǐ)业(yè);为防止竞争对手挖角,需(xū)调整相应职位薪资待遇的企(qǐ)业;希望了(le)解(jiě)整个行业或地区(qū)薪酬状况,从而作相应调整的企业。